Tuyển dụng và sa thải là hai trong số những nhiệm vụ quan trọng và khó khăn nhất của nhà quản lý. Quyết định lựa chọn cá nhân nào và sa thải nhân viên nào là bài toán đau đầu và đầy áp lực, bởi nó quyết định sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai. Theo thống kê của các chuyên gia về nhân sự, những kĩ năng tuyển dụng tốt nhất chỉ mang lại 66% thành công và một phần ba số người bạn tuyển dụng sẽ không gắn bó với công ty lâu dài. Cùng với đó, mối thương cảm và sự hèn nhát là hai yếu tố chính khiến nhà quản lý trì hoãn quyết định sa thải một nhân viên không hiệu quả. Bạn hoàn toàn có thể khắc phục những điểm yếu này và cải thiện hiệu quả tuyển dụng của mình bằng cách vận dụng 21 ý tưởng trong cuốn sách này.

Trích đoạn sách hay

KIỂM TRA CV VÀ THÔNG TIN THAM KHẢO

Kiểm tra CV và thông tin tham khảo của ứng viên là một phần thiết yếu trong quy trình tuyển dụng. Theo kinh nghiệm, các nhà tuyển dụng đã nhận ra rằng CV thường không chính xác, đôi khi, chúng được chỉnh sửa sao cho hợp lý và thường không trung thực hoặc gây hiểu lầm.

Hơn 50% các trường hợp, ứng viên sẽ tìm cách phóng đại năng lực của họ. Chúng tôi cũng phát hiện ra rằng những người tham khảo hoặc thư giới thiệu không có quá nhiều giá trị vì chúng thường được viết cho ứng viên để giữ mối quan hệ hòa hảo với họ: “Nếu anh chấp chận đề nghị nghỉ việc và tìm kiếm chỗ làm khác mà không kiện tụng gì thì chúng tôi sẽ viết cho anh một lá thư giới thiệu tích cực cho chỗ làm tiếp theo, đồng thời chỉ đề cập đến những điều tốt đẹp nếu bất cứ ai liên hệ với chúng tôi để hỏi về anh.”

Hãy tự kiểm tra CV

Kiểm tra người tham khảo và thông tin của mỗi ứng viên là nhiệm vụ trọng yếu của các trung tâm dịch vụ việc làm nếu bạn sử dụng dịch vụ của họ. Tuy nhiên, giống như một thám tử, bạn phải tự mình kiểm tra ít nhất ba người tham khảo để biết được sự thật về ứng viên trước khi tuyển dụng người đó.

Một trong những cách tốt nhất để có được thông tin về ứng viên là tìm kiếm thông tin cá nhân của họ trên Facebook, LinkedIn, Twitter và bất cứ loại thông điệp nào mà họ gửi đi và nhận được. Việc này có thể nói lên nhiều điều.

Ứng viên ứng tuyển vào công việc càng quan trọng thì bạn càng cần phải kiểm tra người tham khảo với tư cách cá nhân. Hãy gọi điện thoại và nói chuyện trực tiếp với người viết thư giới thiệu. Bạn nên nhận ra rằng, thông thường, người bạn đang liên hệ sẽ không chia sẻ với bạn những nhận xét tiêu cực hoặc bạn sẽ không lấy được thông tin ngay từ lần đầu.

Cách kiểm tra thông tin tham khảo

Hãy gọi cho người tham khảo của ứng viên, giới thiệu bản thân và giải thích rằng bạn đang phỏng vấn John Smith cho vị trí công việc này hoặc vị trí khác. Sau đó hãy hỏi rằng bạn có thể hỏi một số câu hỏi về John hay không vì anh ấy cung cấp thông tin liên hệ này ở mục tham khảo. Hãy để người tham khảo biết rằng bạn đang yêu cầu được giúp đỡ và cam đoan sự bảo mật.

Tiếp theo, bạn hãy yêu cầu người tham khảo chia sẻ với bạn về những điểm mạnh nổi bật của John, nhất là những điểm có liên quan đến công việc mà bạn đang tuyển dụng. Điều này sẽ yêu cầu một câu trả lời tích cực. Thông thường, người bạn đang liên hệ sẽ nói: “Anh ấy giỏi trong việc này và việc kia.”

Sau đó, bạn hãy hỏi người tham khảo về một số điểm yếu của ứng viên đã thể hiện trong công việc trước đây. Rất nhiều công ty tỏ ra khá cẩn trọng khi đề cập đến điểm yếu của các ứng viên cũ nhưng họ thường nói những điều như “John thiếu động lực,” hoặc “John có thể sử dụng thời gian hiệu quả hơn.”

Câu hỏi tốt nhất

Câu hỏi tiết lộ nhiều thông tin nhất mà bạn có thể hỏi người tham khảo là: “Bạn sẽ tuyển dụng nhân viên này một lần nữa chứ?”

Người đó có thể sẽ phản ứng theo hướng tích cực và nói rằng: “Nếu chúng tôi không trải qua quá trình thay đổi này, chúng tôi sẽ tuyển dụng John trở lại ngay lập tức.” Đây là thông tin tốt mà bạn sẽ được nghe.

Hoặc quản lý cũ sẽ lập tức trả lời: “Không bao giờ. Việc này sẽ không tái diễn lần nào nữa!”

Đây là một câu hỏi rất tuyệt để đánh trúng vào trọng tâm của vấn đề.

Câu hỏi cuối cùng

Trước khi gác máy, bạn hãy hỏi người tham khảo câu cuối cùng: “Còn việc gì khác tôi nên biết hay không?”

Một trong những quy tắc khi đối thoại hoặc thương lượng là thông tin quan trọng nhất thường xuất hiện trong 20% cuối cùng của cuộc hội thoại đó. Vì vậy, phần đầu tiên của cuộc hội thoại có thể sơ lược. Khi bạn đã tạo được sự thân thiện với người tham khảo, họ sẽ cảm thấy mối đồng cảm với bạn khi cùng ở vị trí của nhà quản lý và tuyển dụng.

Bạn là một ông chủ và anh ấy cũng vậy. Bạn đang tuyển dụng và sa thải, đó là trách nhiệm công việc của bạn và anh ấy cũng vậy. Cả hai có những điểm chung.

Khi bạn đặt câu hỏi cuối cùng: “Còn việc gì khác tôi nên biết hay không?” thì người kia thường nói: “Tốt thôi, có một việc bạn nên biết.”

Điểm mấu chốt

Những gì người khác chia sẻ với bạn trong lúc này có thể là điểm mấu chốt. Cách đây vài năm, tôi đã tuyển dụng một quản lý cấp cao làm việc trực tiếp với các nhà phân phối trong cả nước. Cô ấy có sức hấp dẫn, cuốn hút, tràn đầy năng lượng và có kinh nghiệm làm việc ở vị trí nhân sự cấp cao trong một công ty lớn.

Theo lời khuyên của một đồng nghiệp, tôi đã gọi cho một trong những sếp trước đây của cô ấy và hỏi những câu thông thường. Cuối cùng, tôi hỏi anh ấy: “Còn việc gì khác tôi nên biết hay không?”

Anh ấy nói với tôi với vẻ ngần ngại: “Ừ thì, cô ấy rất sành sỏi trong việc nắm bắt tâm lý của đồng nghiệp.” Đó là tất cả những gì anh ta nói. Tôi đã làm ngơ với ẩn ý trong lời khuyên đó và tuyển dụng cô ấy cho công việc trực điện thoại cả ngày để làm việc và hỗ trợ các nhà phân phối của chúng tôi.

Vài ngày sau khi nhận công việc, cô ấy chuyển tất cả các cuộc gọi đến máy trả lời tự động và bỏ qua chúng. Nếu ai đó gọi lại ngay sau đó thì cô ấy sẽ chuyển cuộc gọi đến cho nhân viên cấp dưới để họ trao đổi. Cô ấy ngồi trong văn phòng và xử lý giấy tờ, tránh trao đổi với bất cứ ai cùng ngành. Khi được hỏi về việc này, cô ấy chỉ nói rằng mình “quá bận rộn nên không muốn phung phí thời gian trao đổi với những nhà phân phối đang có vấn đề hay khúc mắc”.

Sai sót trầm trọng

Những gì mà vị sếp cũ của cô ấy muốn truyền tải khi nói “rất sành sỏi trong việc nắm bắt tâm lý của đồng nghiệp” là cô ấy rất khôn khéo khi phân việc cho người khác, sai khiến bất cứ ai làm việc thay cho cô ấy và không bao giờ tự mình làm gì cả.

Khi chúng tôi yêu cầu cô ấy đảm nhiệm bất cứ dự án nào, ngay lập tức cô ấy sẽ khai thác quá mức nguồn lực của công ty, gây tổn hại ngân sách của chúng tôi cho những việc thông thường. Một lần khác, chúng tôi yêu cầu cô ấy chuẩn bị một bài thuyết trình đơn giản bằng PowerPoint cho buổi họp với khách hàng. Cô ấy đã giao nó cho một công ty của bạn mình rồi thêm vào đó hàng dãy ký tự và yêu cầu chi trả hơn 8.000 đô la cho một bài thuyết trình PowerPoint sơ sài. Việc này thật quá sức chịu đựng.

Lặp lại Quy tắc số 3

Tôi đã mô tả về Quy tắc số 3 ở phần trước. Hãy luôn phỏng vấn ít nhất ba ứng viên. Phỏng vấn ứng viên mà bạn thích ba lần ở ba hoàn cảnh khác nhau. Hãy để ứng viên trao đổi ít nhất với ba người khác trong công ty của bạn.

Khi kiểm tra thông tin tham khảo, bạn cũng có thể sử dụng Quy tắc số 3. Hãy nói chuyện với ít nhất ba người tham khảo do ứng viên cung cấp. Khi bạn đã nói chuyện với từng người tham khảo, hãy tiến thêm “ba bước” bằng cách hỏi người đó xem bạn có thể nói chuyện với những người từng làm việc cùng ứng viên trước đây hay không. Những người tham khảo thường sẽ giới thiệu bạn cho một đồng nghiệp – hoặc ai đó chưa được báo trước rằng sẽ có nhà tuyển dụng tiềm năng liên hệ với họ.

Hãy phỏng vấn đồng nghiệp đó kỹ càng. Bạn sẽ phát hiện được nhiều điều mà người tham khảo trước đó không chia sẻ với bạn. Sau đó, hãy hỏi liệu đồng nghiệp đó có thể giới thiệu cho bạn một người khác đã từng làm việc cùng với ứng viên này hay không. Thông thường người thứ ba này hoàn toàn chưa được chuẩn bị và họ tin tưởng bạn. Họ sẽ cho bạn thông tin về ứng viên và điều này có thể giúp bạn quyết định chọn ứng viên đó hoặc một ứng viên khác.

Bạn có nhớ nhân vật thám tử truyền hình Colombo của kênh Peter Talk không? Cách anh ấy giải quyết các trường hợp là liên tục đặt câu hỏi và gần như không quan tâm đến câu trả lời. Càng đặt ra nhiều câu hỏi với thái độ bình thản, không chủ ý đe doạ thì anh ấy càng có nhiều thông tin quan trọng giúp giải quyết vấn đề.

Khi phỏng vấn tuyển dụng cho vị trí công việc càng quan trọng, bạn càng phải đảm đương vai trò thám tử. Bạn cần chắc chắn ứng viên mà bạn đang xem xét là người đúng như những gì họ cung cấp. Làm việc với người bạn đã tuyển dụng sai khó khăn hơn rất nhiều so với việc quyết định không tuyển dụng họ ngay từ đầu.

BÀI TẬP THỰC HÀNH

Hãy bắt đầu kiểm tra ít nhất ba người tham khảo của ứng viên với tư cách cá nhân ngay từ hôm nay. Việc này có thể tiết kiệm cho bạn rất nhiều thời gian và tránh mắc phải sai sót.
Hãy lập ra danh sách các câu hỏi phỏng vấn người giới thiệu, giống như những điều bạn muốn phỏng vấn ứng viên.

Thuật Tuyển Dụng Và Sa Thải

Nguồn: Internet

BÌNH LUẬN

Please enter your comment!
Please enter your name here