Nếu đang cầm trên tay cuốn sách này, nhiều khả năng bạn đang có nhu cầu tuyển dụng nhân sự, hoặc có thể bạn đã thực hiện việc đó và đang lên kế hoạch chiêu mộ thêm nhiều nhân viên nhằm đẩy mạnh sự phát triển doanh nghiệp của mình.

Lần đầu tuyển dụng nhân sự hẳn là một viễn cảnh đáng sợ đối với chủ doanh nghiệp nhỏ. Hầu hết mọi người lo lắng liệu doanh nghiệp thực sự có đủ khả năng chi trả và duy trì số lượng công việc để trả lương cho người được tuyển hay không. Họ e ngại sẽ bị lôi kéo bận rộn với công việc giấy tờ bất tận, bị trói buộc vào bộ máy hành chính nặng nề, hoặc có thể hiểu sai một số quy định pháp luật và gây nên sai lầm nghiêm trọng.

Các doanh nhân mới khởi nghiệp cũng thường cảm thấy phải tự tay làm mọi việc, hoặc không tin tưởng ai khác có thể làm điều đó tốt như họ. Họ lo lắng nhân viên không thể đại diện cho doanh nghiệp tiếp xúc khách hàng một cách chuyên nghiệp, sẽ không làm việc có lương tâm hoặc tệ hơn là sẽ ăn cắp những ý tưởng tốt nhất và bỏ trốn mang theo toàn bộ khách hàng của công ty.

Tuy nhiên, điều quan trọng cần phải thừa nhận là nếu doanh nghiệp của bạn phát triển, bạn sẽ không đủ sức tự làm tất cả mãi mãi. Dĩ nhiên, trong giai đoạn đầu bạn có thể nhúng tay vào mọi thứ từ trả lời điện thoại và đóng gói sản phẩm, cho đến thương lượng với các nhà cung cấp và phụ trách tiếp thị. Thật vậy, có ý kiến cho rằng xắn tay vào, sâu sát với công việc ngay từ đầu sẽ mang lại nhiều giá trị về sau, và rằng bạn cần phải biết mọi chi tiết có liên quan trước khi có thể bắt đầu giao phó nhiệm vụ cho người khác.

Bên cạnh đó, trong một số giai đoạn, bạn sẽ cần nới lỏng dây cương một chút và chia sẻ khối lượng công việc hàng ngày với cộng sự để có thể tập trung phát triển sản phẩm/dịch vụ và chuyên tâm xây dựng doanh nghiệp.

Nếu bạn quyết định đã đến lúc phải tuyển thêm người, cuốn sách này là một cẩm nang tuyệt vời giúp bạn đi đúng hướng.

Trích đoạn sách hay

XEM XÉT CÁC PHƯƠNG ÁN TUYỂN DỤNG

Nội dung chính

Có nhiều phương án tuyển dụng nhân viên. Bạn cần đảm bảo chọn đúng phương án phù hợp dành cho doanh nghiệp của mình. Bạn cần hiểu những ưu điểm/khuyết điểm của từng phương án khác nhau và trả lời một số câu hỏi quan trọng.

Trong chương này chúng ta sẽ tìm hiểu:

• Nhân viên cố định có phải là sự lựa chọn đúng đắn cho doanh nghiệp của bạn?

• Làm thế nào để hợp đồng có thời hạn mang lại hiệu quả?

• Những lợi thế của một hợp đồng không xác định thời hạn là gì?

• Nhận nhân viên tạm thời có phải là cách tốt để thử nghiệm không?

• Ưu và khuyết điểm của việc sử dụng cộng tác viên, tư vấn viên hoặc nhà thầu là gì?

Một khi bạn đã quyết định sẽ tuyển nhân viên, hãy xem xét thận trọng nhiều phương án tuyển dụng khác nhau.

Các doanh nghiệp thường có xu hướng nghĩ rằng hễ tuyển dụng nghĩa là phải nhận nhân viên cố định và toàn thời gian. Đây là cách đòi hỏi sự cam kết, và nói thẳng ra thì đây là phương án dẫn tới viễn cảnh dễ gây nản chí đối với nhiều chủ doanh nghiệp. Tuy nhiên, hợp đồng toàn thời gian thường không phải lựa chọn duy nhất. Có một số cách giúp bạn vẫn tuyển được người, tùy thuộc vào hình thức, điều kiện và hoàn cảnh của doanh nghiệp.

Ví dụ, lịch làm việc cố định từ thứ Hai đến thứ Sáu hằng tuần, từ 8 giờ sáng đến 5 giờ chiều mỗi ngày – đây có thể là phương án phù hợp nếu bạn đang vận hành một văn phòng kinh doanh nơi mà khách hàng có thể liên lạc với bạn trong giờ hành chính. Nhưng một doanh nghiệp bán lẻ cần mở cửa đón khách lâu hơn, suốt 7 ngày trong tuần, và có lẽ sẽ cần một đội ngũ bán thời gian làm việc theo ca để đảm bảo các ca ban đêm lẫn cuối tuần.

Trong một số lĩnh vực, chẳng hạn như truyền thông, thường có nhu cầu thuê nhân viên linh hoạt tùy theo mỗi giai đoạn của dự án. Các doanh nghiệp khác, chẳng hạn như doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực du lịch có thể thuê người tùy theo mùa cao điểm hay thấp điểm trong năm.

Mấu chốt là phải thực sự hiểu rõ bạn cần người làm việc cho bạn “vào lúc nào” và “trong bao lâu” trước khi đưa ra quyết định về phương án tuyển dụng. Nếu không, bạn có thể sẽ phải vật lộn với một khối lượng công việc nặng nề nhưng lại có quá ít người trợ giúp, hoặc phải làm việc với những nhân viên ngồi chơi xơi nước vì chẳng có đủ việc cho họ làm.

Những câu hỏi quan trọng

Hãy tự hỏi mình những câu hỏi sau:

• Tôi cần thuê người làm việc bao nhiêu giờ mỗi tuần?

• Tôi cần thuê bằng đó giờ mỗi tuần hay chỉ một số thời điểm nhất định?

• Tôi có đảm bảo doanh nghiệp sẽ có đủ lượng việc cần làm để giữ nhân viên không bị nhàn rỗi trong khoản thời gian đó hay không?

• Khối lượng công việc chuyển tiếp từ tuần này sang tuần khác có sự chênh lệch đáng kể hay không?

• Khối lượng công việc có khả năng chạm đỉnh hay đáy theo thời vụ không? Nếu vậy, khi nào là những thời điểm quan trọng đó?

• Thuê một nhân viên toàn thời gian có thể đáp ứng đủ nhu cầu của tôi không? Hay tốt hơn là tôi nên kết hợp thuê nhiều người làm việc theo nhiều phương án khác nhau (toàn thời gian, bán thời gian, tạm thời,…)?

Những câu hỏi trên thoạt nghe có vẻ thừa thãi. Nhưng trong thực tế, có rất nhiều doanh nghiệp vội vàng ký những hợp đồng không thực sự đáp ứng nhu cầu của họ. Suy nghĩ thận trọng ở giai đoạn này có thể giúp bạn tiết kiệm rất nhiều thời gian, tiền bạc và cả cảm giác lo lắng trong tương lai.

Sau đây là các phương án tuyển dụng có sẵn, có thể áp dụng tùy vào nhu cầu của bạn.

Nhân viên cố định

Một nhân viên cố định có thể làm việc toàn thời gian hoặc bán thời gian. Họ có hợp đồng lao động được ký kết với bạn và bạn phải thực hiện một loạt nghĩa vụ đối với họ (trả lương cho ngày nghỉ phép, trợ cấp khi đau ốm,…) tùy thuộc vào việc họ đã làm việc cho bạn bao lâu và dựa theo các điều khoản được áp dụng của hợp đồng (xem thêm trong Chương 8).

• Ưu điểm: có thể kiểm soát, quy củ, trung thành, tiềm năng.

• Khuyết điểm: ràng buộc thời gian, phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ pháp lý, thiếu tính linh hoạt.

Nhân viên hợp đồng có thời hạn

Một nhân viên hợp đồng có thời hạn vẫn ký hợp đồng với bạn, nhưng chỉ trong một khoảng thời gian nhất định đã được thống nhất từ trước (ví dụ hợp đồng trong vòng 6 tháng) hoặc cho đến khi đã hoàn thành một nhiệm vụ, dự án cụ thể. Họ có đầy đủ quyền lợi tương tự một nhân viên cố định, nhưng nghĩa vụ của bạn đối với họ chỉ có hiệu lực trong khoảng thời gian đã được quy định trong hợp đồng.

Phương án tuyển dụng này có thể hữu ích trong một số tình huống. Đặc biệt là khi bạn cần người đảm nhận công việc

vào mùa cao điểm (chẳng hạn trong ngành bán lẻ và giải trí). Một đơn vị tổ chức tiệc tùng có thể cần thêm người làm trong vài tháng cho một sự kiện lớn, hoặc một nhà tư vấn có thể cần thêm nguồn lực để hoàn thành một dự án lớn đúng hạn.

• Ưu điểm: có thể kiểm soát, chỉ bổ sung nguồn lực khi bạn cần.

• Khuyết điểm: ràng buộc thời gian, phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ pháp lý.

Nhân viên hợp đồng tự do

Hợp đồng tự do cho phép bạn “gọi” người vào làm việc bất cứ khi nào bạn cần. Tuy nhiên, bạn cần biết rằng đây không phải là quyền lợi một chiều. Bạn không bắt buộc phải cung cấp công việc cho những nhân viên này. Tương tự, họ cũng không bắt buộc phải nhận công việc khi họ chưa sẵn sàng nhận việc vào thời điểm đó.

Nghĩa vụ của bạn trong vai trò nhà tuyển dụng sẽ phụ thuộc vào loại hợp đồng bạn ký kết (xem thêm trong Chương 8). Phương án tuyển dụng này có thể hiệu quả đối với những ngành công nghiệp như truyền thông, nơi mà lượng công việc không thể dự báo trước và nhân viên lành nghề thường được thuê làm việc liên tục trong một thời gian ngắn.

• Ưu điểm: có tính linh hoạt, nghĩa vụ sử dụng lao động hạn chế, chi phí được kiểm soát và sử dụng hiệu quả.

• Khuyết điểm: thiếu sự trung thành, không thể kiểm soát nguồn lực.

Nhân viên thời vụ

Nhiều doanh nghiệp non trẻ chọn tuyển dụng bằng cách sử dụng nhân viên thời vụ do công ty dịch vụ việc làm giới thiệu. Đây là một cách ít rủi ro để tuyển dụng nhân viên thử việc và giúp hình thành ý tưởng rõ ràng về lượng thời gian hoặc nguồn lực mà bạn cần. Tất nhiên, phương án này tốn tiền hơn so với tuyển dụng trực tiếp vì bạn sẽ phải trả huê hồng giới thiệu.

Thông thường, bạn ký hợp đồng với công ty dịch vụ việc làm, công ty này sẽ đứng ra chi trả thù lao cho các cá nhân và giải quyết các vấn đề như đóng bảo hiểm xã hội. Tuy vậy, bạn vẫn phải có một số trách nhiệm pháp lý đối với nhân viên thời vụ, chẳng hạn như tạo một môi trường làm việc an toàn và giờ nghỉ giải lao hợp lý.

Lưu ý là pháp luật quy định nhân viên thời vụ vẫn được hưởng lương cơ bản và phúc lợi giống như nhân viên cố định sau thời gian thử việc.

• Ưu điểm: linh hoạt, có sẵn trong thời gian ngắn, người sử dụng lao động có nghĩa vụ hạn chế.

• Khuyết điểm: chi phí cao hơn, chất lượng nhân viên không đồng đều, thiếu sự tận tâm hoặc lòng trung thành.

Cộng tác viên, nhà tư vấn và nhà thầu

Nhiều doanh nghiệp giải quyết bài toán nhu cầu nhân lực bằng cách sử dụng cộng tác viên, nhà tư vấn hoặc nhà thầu. Ví dụ, một công ty xây dựng có thể kêu gọi một loạt nhà thầu với các kỹ năng cụ thể (xử lý hệ thống ống nước, làm mộc,…) để giúp công ty hoàn thành một dự án nâng cấp hoặc xây mới.

Hay như ngành xuất bản, đây là ngành thường sử dụng các cộng tác viên là nhà văn, biên tập viên và thiết kế để làm việc theo từng dự án cụ thể hoặc để đáp ứng thời hạn nghiêm ngặt. Bên cạnh đó, các công ty cung cấp dịch vụ chuyên nghiệp hoặc nhà tư vấn nhỏ cũng hay mời các tư vấn viên có kỹ năng bổ sung cho họ để cùng nhau đáp ứng nhu cầu của khách hàng.

Đây không phải là mối quan hệ tuyển dụng, nhưng nó có liên quan trong bối cảnh này vì nó có thể giúp bạn quyết định doanh nghiệp của bạn cần gì. Các cộng tác viên hoặc tư vấn viên thường tự mình làm chủ, bán dịch vụ của họ cho bạn. Hơn nữa, nghĩa vụ pháp lý của bạn đối với họ chỉ ở mức tối thiểu. Tuy nhiên, nếu bạn đi theo con đường này thì bạn phải đảm bảo rằng các cá nhân làm việc với bạn là người được pháp luật thừa nhận, có đầy đủ quyền công dân và đủ khả năng tự làm chủ công việc của mình.

Đây là một phương án phức tạp. Điểm mấu chốt là bạn phải hài lòng về bối cảnh và cách thức làm việc của cộng tác viên trước khi sử dụng dịch vụ của họ. Ví dụ, bạn có thể tin tưởng rằng mình đã lựa chọn khôn ngoan khi hợp tác với một cộng tác viên sẵn sàng làm việc nhiều giờ và chỉ làm cho bạn trong một thời gian dài. Trong những trường hợp như thế này, cộng tác viên có thể được xem là một nhân viên “vòng ngoài” của bạn.

Quan trọng là bạn phải nhận thức được rằng bạn có trách nhiệm phải thiết lập phương thức làm việc hợp lý cho những người cộng tác với bạn. Sự thiếu hiểu biết sẽ không thể bào chữa trong trường hợp này.

Có những quy tắc đặc biệt khi sử dụng nhà thầu đối với ngành công nghiệp xây dựng. Bạn nên tìm hiểu và tham khảo chi tiết những quy định này trước khi sử dụng dịch vụ.

DANH MỤC CẦN KIỂM TRA

☑ Suy nghĩ cẩn thận việc bạn cần người làm việc vào lúc nào và trong bao lâu.

☑ Hãy đảm bảo bạn hình dung rõ công việc cần được thực hiện và cân nhắc xem liệu có cần thuê một nhân viên toàn thời gian hoặc bán thời gian hay không.

☑ Xác định những phương án tuyển dụng khả thi.

☑ Xem xét ưu và khuyết điểm của từng phương án, chọn phương án phù hợp với doanh nghiệp của bạn nhất.

☑ Kiểm tra cộng tác viên hoặc nhân viên hợp đồng để đảm bảo họ là người lao động hợp pháp, được pháp luật thừa nhận.

☑ Trong trường hợp bạn dự định sử dụng người lao động do công ty dịch vụ việc làm giới thiệu, hãy đảm bảo bạn luôn cập nhật về những thay đổi mới nhất trong luật lao động.

☑ Tránh lôi thôi với pháp luật. Nếu nghi ngờ, hãy tìm kiếm lời khuyên từ các chuyên gia. Một chuyên viên tư vấn quản trị nhân sự hoặc luật sư chuyên về luật lao động có thể tư vấn cho bạn.

Tuyệt Chiêu Tuyển Dụng

Nguồn: Internet

BÌNH LUẬN

Please enter your comment!
Please enter your name here